Contratação de trabalhadores estrangeiros

Fernando Borges Vieira[1]

Em tempos atuais a contratação de estrangeiros por empresas brasileiras já não é tão rara; ao contrário, se percebe significativo aumento na razão de estrangeiros contratados para trabalhar em nosso país e é preciso cautela.

Desde 2017, as empresas brasileiras contam com uma forma mais fácil de promover uma ação social que também pode ser interessante para os negócios. Isso porque a Lei de Migração (Lei n.º 13.445/2017) trouxe mudanças significativas em relação à entrada e à permanência de estrangeiros no Brasil, além de simplificar a contratação formal de trabalhadores imigrantes.

Em geral, a legislação facilita o acesso do imigrante à documentação necessária para viabilizar a sua permanência legal no país, desburocratizando e permitindo seu acesso a serviços públicos e ao mercado de trabalho formal, situação que era bastante dificultada pelo Estatuto do Estrangeiro – norma anterior que versava sobre o assunto.

Um primeiro aspecto ao qual se deve atentar é o fato de que ao estrangeiro se aplica a lei nacional, haja vista ser em nosso país a prestação de serviços. Assim, em que pese a possibilidade de que haja um ajuste escrito entre as partes, prevalecerá a lei brasileira, bem como as convenções e acordos coletivos de trabalho da respectiva categoria, salientando-se a sempre aplicação da norma mais favorável ao empregado.

Ainda, é preciso que os empregadores conheçam o limite de contratação de um empregado estrangeiro para cada dois empregados brasileiros, o que significa que apenas um terço dos trabalhadores pode ser de estrangeiros para dois terços de nacionais.

Além, certo que a contratação de não nacionais há de ser precedida de todas as formalidades legais quanto ao visto, sendo obrigatória a obtenção de Carteira de Trabalho e Previdência Social e o registro do contrato de trabalho, não se olvidando todas as obrigações trabalhistas, securitárias e fundiárias decorrentes.

A autorização para a contratação de estrangeiros deve ser obtida diante do Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério da Justiça, Polícia Federal e Secretaria da Receita Federal.

Importante salientar que o estrangeiro fica vinculado à empresa e, na hipótese de rescisão do contrato, as autoridades deverão ser imediata e formalmente comunicadas, sendo necessária a prova da quitação integral dos direitos trabalhistas.

Contudo, não são apenas estas as cautelas, as quais não se limitam às formalidades legais. Os empregadores, ao decidir pela contratação de estrangeiros, devem estar cientes de que hão de ser somados – desde que se trate do mesmo grupo de empresas – o período trabalhado no estrangeiro e o período trabalhado no Brasil para efeitos de direitos contratuais, rescisórios e inclusive contribuição securitária (INSS) e recolhimentos fundiários (FGTS).

Tal condição significa que o período de trabalho no exterior e o exercido em nosso país são considerados um único contrato de trabalho, defendido pela jurisprudência sob a pecha de unicidade contratual.

Outrossim, é proibida a distinção de remuneração aos serviços prestados por nacionais e estrangeiros, desde que se trate de trabalho de mesmo valor, ou seja, o de igual produtividade e mesma perfeição técnica, não havendo entre ambos diferença superior a dois anos de trabalho.

Tudo o quanto até aqui considerado é objeto do Título III, Capítulo II, artigos 352 a 371 da Consolidação das Leis do Trabalho, oportunidade na qual se trata da Nacionalização do Direito do Trabalho.

Ocorre, não é só a CLT que se ocupa de tutelar o trabalho de estrangeiro. A Lei 6.815/80 (Estatuto do Estrangeiro) também o faz e determina que é proibido ao estrangeiro com visto de turista, de trânsito ou temporário de estudante exercer qualquer atividade remunerada.

De forma excepcional, o Estatuto faculta ao natural de país limítrofe domiciliado em cidade contígua ao território nacional estudar e trabalhar nos municípios fronteiriços, permitindo-se a entrada mediante simples prova da identidade. Entretanto, é proibido que este se estabeleça como empresa individual e ao exercício de cargos de gestão comercial ou civil. A lei também prevê que o estrangeiro com visto permanente exerça suas atividades na região que lhe foi determinada, sem a possibilidade de que as exerça em região diversa, salvo se obtiver previa autorização do Ministério da Justiça e do Ministério do Trabalho e Emprego.

Relevante salientar que o Estatuto do Estrangeiro veda ao estrangeiro o exercício das seguintes atividades: a) ser responsável, orientador intelectual ou administrativo de navios nacionais, empresas de jornalismo, televisão e radiodifusão; b) ser corretor de navios, de fundos públicos, leiloeiro e despachante aduaneiro; c) participar da administração de sindicato, associação profissional ou entidade fiscalizadora de profissão regulamentada; e d) ser prático de portos.

Somente a primeira restrição se aplica aos portugueses, salientando que o artigo 353 da CLT prevê: Equiparam-se aos brasileiros para os fins deste Capítulo e ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que residindo no País há mais de dez anos, tenha cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.

Enfim, a contratação de estrangeiros implica no cumprimento de uma série de formalidades e condições que se não observadas e cumpridas poderão provocar desagradáveis e onerosas implicações aos empregados, eis porque se recomenda a contratação de assessoria especializada.

Abaixo trazemos, por oportunas,  algumas considerações sobre os aspectos formais da contratação de trabalhador estrangeiro (https://www.metadados.com.br/blog/trabalhador-estrangeiro-saiba-como-contrata-lo-e-o-que-diz-a-legislacao/ – consultado em 16 JUL 20):

Requerimento de autorização de trabalho a estrangeiro

Como acontece em qualquer outro país, no Brasil também há exigências legais para a contratação de trabalhadores de fora. A Lei nº 6.815/80, conhecida como Estatuto do Estrangeiro, definiu a situação jurídica do trabalhador estrangeiro no nosso país e criou o Conselho Nacional da Imigração (CNIg), um órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela política de imigração e coordenação das respectivas atividades.

O CNIg estipula as normas e orientações para a concessão de autorização de trabalho para estrangeiros que pretendem permanecer no país, seja por pouco tempo ou definitivamente. Essa autorização é uma exigência das autoridades consulares brasileiras e é requisito para a concessão do visto temporário ou permanente ao trabalhador pelo Ministério das Relações Exteriores.

A primeira providência a ser adotada pela empresa que deseja ter em seus quadros um profissional do exterior é fazer o pedido de autorização de trabalho a estrangeiro junto à Coordenação Geral da Imigração (CGIg), órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela apreciação do respectivo pedido.

Para tanto, a empresa pode lançar mão de 2 ferramentas: o Cadastro Eletrônico de Entidades Requerentes de Autorização para Trabalho a Estrangeiros ou o Migranteweb, ambas disponibilizadas pela CGIg e indispensáveis ao controle da imigração para fins laborais pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Estando o requerimento instruído com os documentos essenciais, a CGIg tem o prazo de 30 a 45 dias para apreciar e julgar o pedido. (art. 49 da Lei nº 9.784/99).

O MIGRANTEWEB é o atual sistema de controle da imigração da CGIg. Ele traz uma importante ferramenta que visa acelerar a tramitação do pedido: o “pré-cadastro” pela internet. Assim, o requerente pode efetuar o preenchimento dos dados necessários ao pedido de autorização de trabalho a estrangeiros pela internet. Com o pedido cadastrado, o requerente recebe um número de “pré-cadastro”, para informar junto com o envio de documentos ao protocolo-geral. Havendo o “pré-cadastro” o pedido não necessita ser novamente cadastrado na CGIg, e é enviado diretamente para o setor de análise, economizando tempo na tramitação.

ATENÇÃO:  A partir de 01/02/2011 todos dos pedidos de autorização de trabalho a estrangeiros, a serem protocolados neste Ministério, independentemente da Resolução Normativa que o embase, deverão ser pré-cadastrados pelos usuários. Exceto os processos destinados ao Conselho Nacional de Imigração e os oriundos do Ministério da Justiça.

Vale mencionar, também, que alguns estrangeiros são considerados pela CLT como em situação equiparável à dos brasileiros para atuação profissional (exceto em profissões exclusivas de brasileiros natos). Esse é o caso de estrangeiros que:

• residam no país há mais de 10 anos;
• sejam casados com brasileiro;
• tenham filho brasileiro; ou
• sejam originários de Portugal.

Nesses casos, não será necessária a autorização da CGIg para a contratação desses profissionais por empresas brasileiras.

Obtenção de visto

O sistema de concessão de vistos do Brasil é por demanda, ou seja, é preciso que alguma empresa brasileira queira contratar um trabalhador estrangeiro. De acordo com a legislação, os brasileiros têm prioridade nas vagas e, por isso, as empresas devem justificar a necessidade da contratação do trabalhador estrangeiro.

Após a empresa obter a autorização de trabalho, o profissional deve solicitar o visto ao Ministério das Relações Exteriores. É esse documento que permite ao estrangeiro entrar e permanecer em território brasileiro, sendo requisito indispensável para a realização de atividade remunerada no país.

O visto pode ser temporário ou permanente; contudo, a Lei nº 6.815/80 proíbe ao estrangeiro com visto de turista, de trânsito ou temporário de estudante o exercício de qualquer atividade remunerada. Os vistos de trabalho temporário são divididos em 4 categorias: até 90 dias, até 1 ano, até 2 anos com contrato de trabalho no Brasil e até 2 anos sem contrato de trabalho no Brasil.

Cabe ressaltar, porém, que o Estatuto do Estrangeiro e a CLT autorizam o exercício de atividade remunerada por trabalhador estrangeiro natural de país vizinho ao Brasil e que tenha domicílio em cidade próxima ao território nacional, desde que apresente um documento especial que o identifique e caracterize sua condição. Nesses casos, não é necessário ter visto nem os demais documentos exigidos dos outros estrangeiros.

Carteira de trabalho e inscrição no PIS/PASEP

Outros requisitos para que o trabalhador estrangeiro seja admitido a trabalhar no Brasil são a obtenção de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a inscrição no PIS/PASEP. Na verdade, essa regra não se aplica apenas a eles, mas a todos os profissionais, sejam nacionais ou estrangeiros.

A emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS para estrangeiros com estada legal no País é realizada nas sedes das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego. As Gerências só expedem CTPS quando autorizadas pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do Estado, conforme art. 9º, parágrafo 1º da Portaria n.º 1, de 28 de janeiro de 1997, da SPPE.

A CTPS é fornecida ao estrangeiro regularmente, mas deve obedecer às normas constantes da Lei nº. 6.815, de 1980; às Portarias/MTE nº 1 de 28/01/97, nº 4 de 20/10/98 e aos Atos Normativos internos que dispõem sobre a matéria. Na expedição da primeira CTPS ao trabalhador estrangeiro, o MTE realiza também o seu cadastramento no PIS/PASEP. Para obter a CTPS, o estrangeiro trabalhador deve apresentar original e cópia (simples) dos documentos especificados na modalidade em que se enquadrar.

Ainda, quando se tratar de atividade sujeita a regulamentação, o estrangeiro terá 90 dias, contados a partir do seu ingresso no país, para comprovar junto à CGIg a sua inscrição no respectivo órgão de classe.

Obediência à proporcionalidade

A CLT, ao definir as regras para a contratação de trabalhadores estrangeiros por empresas localizadas no Brasil, estabelece a necessidade de que elas observem a devida proporcionalidade entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, prevista e regulada nos artigos 352 a 358 da CLT, impondo um número mínimo de trabalhadores brasileiros para cada estrangeiro contratado por uma empresa brasileira.

A empresa pode ter, no máximo, 1/3 de trabalhadores estrangeiros; em casos especiais, é possível fixar uma proporcionalidade menor. A conta deve ser feita tanto em relação ao número de empregados quanto à folha de pagamento.

Algumas empresas não entram nessa regra, como indústrias rurais e empresas localizadas em zona agrícolas destinadas a:

• beneficiamento de produtos da região;
• transformação de produtos da região; e
• extrativismo (exceto mineração).

Também não estão considerados na regra da proporcionalidade os empregados estrangeiros que exerçam funções técnicas especializadas, na ausência de trabalhadores nacionais com a respectiva qualificação — tudo a critério do Ministério do Trabalho, nos termos da CLT.

Proibição de discriminação salarial entre brasileiros e estrangeiros

A CLT também proíbe que a empresa brasileira estabeleça qualquer tipo de discriminação na remuneração dos trabalhadores brasileiros e estrangeiros que, a juízo do Ministério do Trabalho e Emprego, exerçam funções análogas.

As exceções ficam por conta dos seguintes casos:

• se, na empresa em que não houver quadro de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com tempo de serviço inferior a 2 anos e o estrangeiro tiver tempo superior a esse mesmo período;
• quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, existir quadro organizado em carreira em que seja assegurado o acesso por antiguidade do trabalhador;
• os respectivos profissionais estiverem em situações jurídicas diversas, como, por exemplo, o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e o estrangeiro não ocupar a mesma função;
• quando houver diferença de produtividade entre o trabalhador brasileiro e o estrangeiro, e a remuneração decorrer de maior produção, para os que trabalham por comissão ou por tarefa.

Igualdade de direitos entre o trabalhador estrangeiro e o brasileiro

O Brasil é signatário das Convenções nº 97 e nº 111 da OIT e do Tratado do Mercosul que proíbem toda e qualquer discriminação ao trabalhador em razão da nacionalidade.

As diferenças entre os trabalhadores brasileiros e estrangeiros estão apenas na formalidade e na burocracia do processo de contratação do segundo grupo. Depois que o procedimento definido por lei para a elaboração do contrato for finalizado, a legislação reserva ao trabalhador estrangeiro os mesmos direitos e garantias trabalhistas dos brasileiros, em idênticas condições, como direito a férias com acréscimo de 1/3 do salário, FGTS, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, hora extra, adicional noturno, etc.

Além do mais, cabe esclarecer, também, que o trabalhador estrangeiro tem direito de manusear a reclamação trabalhista e acionar o poder judiciário sempre que seus direitos não forem respeitados pelo empregador, exatamente como acontece com os trabalhadores brasileiros.

Logo, as diferenças entre ambos se restringem, basicamente, ao procedimento de formalização do vínculo laboral junto ao Ministério do Trabalho, Ministério da Justiça e Ministério das Relações Exteriores. Uma vez que essa etapa for concluída, a legislação não admite outras discriminações, seja para prejudicar, seja para favorecer a mão de obra estrangeira em prejuízo do trabalhador nacional, estando as empresas sujeitas a intensa fiscalização e sanções legais em caso de descumprimento das normas de regência.

[1] Advogado desde 1997 – OAB/SP 147.519, OAB/MG 189.867, OAB/PR 94.745, OAB/RJ 213.221 – Sócio Administrador de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados e Owner e Legal Coach de Lawyers Coaching/Desenvolvimento de Performance e Competências Jurídicas – Conselheiro Secional da OAB/SP – Membro da IV Câmara do Tribunal e Ética e Disciplina da OAB/SP – Palestrante da OAB/SP – Presidente da Comissão Especial de Coaching Jurídico da OAB Nacional – Membro da Comissão de Especial de Gestão, Empreendedorismo e Inovação da OAB Nacional – Presidente da Comissão Especial de Coaching Jurídico da OAB/SP (2019/2020) – Membro Efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/RJ –  Especialista em Compliance (Insper) – Especialista em Compliance Anticorrupção (LEC) – Especialista em Liderança (FGV – GVlaw) – Especialista em Leadership and Team Development (International Business Management Institute de Berlim – Alemanha) – Certificado em Compliance Anticorrupção (LEC) – Especialista em Direito Processual Civil (CPPG/FMU) – Personal, Professional e Leader Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) – Associado Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP) – Associado à Associação dos Advogados de São Paulo (AASP) – Associado à Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas (ABRAT) – Associado à Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo (AATSP)  – Palestrante OAB/SP e Escola Paulista de Advocacia – Autor e coautor de obras e relevantes artigos jurídicos.