[ARTIGO] Cautelas do Empregador na Concessão de Benefícios Flexíveis

Fernando Borges Vieirai

O universo corporativo tem exigido profissionais cada vez mais diferenciados quanto à sua formação acadêmica – compreenda-se técnica – e, sobretudo, quanto à sua aptidão e prontidão para exercer as funções às quais se acredita esteja habilitado.

Por um lado as empresas exigem profissionais capazes de compreender a empresa sob um olhar comprometido com o novo, permitindo a mais eficaz reflexão sobre os atuais processos e a propositura de novos caminhos; por outro lado profissionais atentos à esta inquestionável realidade, agregando à sua formação o conhecimento de áreas afins, aquilatando à sua vida novas e diversas experiências, sempre na busca de uma formação mais completa.

Estes profissionais – principalmente se considerarmos os que exercem funções mais relevantes ou estratégicas no organograma da corporação – não são encontrados com facilidade e, por conseguinte, podem ser assediados por empresas concorrentes, facultando-se ao profissional
optar pelas melhores condições ou perspectivas de trabalho.

Se não há como evitar este assédio, muitas empresas oferecem a seus empregados programas de vantagens como o bônus por receita (gain sharing), bônus por equipe (team bonus), bônus por lucros em transações (spot bonus), opções de ações (stock options), opções de ações
fantasmas (phantom stock) e uma variedade de prêmios, participação nos lucros e/ou resultados e até crédito em cartões (cash cards), dentre outros tantos.

Contudo, é preciso guardar muita cautela para que estes benefícios de atração ou retenção de profissionais não tenham a natureza jurídica de salário pois, se assim forem considerados, os valores deverão ser considerados para todos os fins trabalhistas, fundiários e previdenciários.
Dita natureza salarial dos benefícios pode ser deflagrada se o pagamento dos mesmos se observar de forma periódica, em mesma razão e de forma simultânea ao pagamento do salário mensal; desde já se salientando que o tratamento a ser dispensado ao pagamento do bônus e do
salário há de ser explicitamente distinto. Inclusive, saliente-se, é recomendável às empresas que os programas de benefícios sejam contratados à parte, estabelecendo-se de forma muito objetiva – de sorte a não comportar dúvidas – os critérios a serem respeitados.

Todavia, não é necessário que benefícios sejam atrelados ao atingimento de metas ou a critérios outros que determine ação por parte dos profissionais, sendo esta a forma de benefícios mais praticada em nosso país – peço licença para lembrar de modo informal a cena do condutor de uma carroça que, ao desejar caminhem os cavalos na direção e velocidade que lhe provém, tem às mãos uma vara em cuja ponta pendurou uma cenoura e a qual posta à frente dos animais.

Embora a primeira notícia remonte a quase 20 anos, há um programa benefícios ainda não tão implementado em nosso país, qual seja, os benefícios flexíveis que, em apertada síntese, traduz-se no oferecimento de uma série de benefícios não atrelados ao atingimento de metas ou à
performance dos empregados.

O programa de concessão de benefícios flexíveis atua da seguinte forma: a) cada empregado recebe uma pontuação atribuída conforme a função que exerce, sem indexação à meta ou performance; b) a empresa cria uma cesta de benefícios, comum a todos os empregados; c) uma vez por ano ou por semestre cada empregado utiliza – se assim o desejar – seus pontos para adquirir um benefício da cesta.

A cesta de benefícios deve ser variada, haja vista a necessidade de ser atrativa a todos os empregados, podendo contemplar ingressos para assistir filmes ou peças teatrais, jantar para duas pessoas, semestralidade ou anuidade de academia de ginástica e viagens, dentre uma série de outras possibilidades – recomendamos, no entanto, que os benefícios voltem-se à vida pessoal do empregado.

Uma grande vantagem aos empregados é justamente não ser um programa que estabeleça critérios de atingimento de objetivos e uma grande vantagem para o empregador – além da retenção de profissionais e melhora do clima organizacional – é o fato de que tais benefícios não são considerados como elementos integrantes da remuneração ou de natureza salarial.

A jurisprudência trabalhista tem se posicionado no sentido de que os benefícios flexíveis não podem ser compreendidos como salário utilidade, havendo ou não coparticipação do empregado.

O programa de benefícios flexíveis – ou simplesmente Beneflex – há de ser muito bem concebido e gerido com a devida atenção. Se assim o for, organização e seus colaboradores ganham muito, pois a empresa terá eficácia na atração e retenção de profissionais e estes a possibilidade de
usufruir de benefícios que podem atender suas necessidades e até mesmo satisfazer seus desejos.

Como toda concessão de benefícios, os empregadores devem guardar cautela e observar que o programa de concessão de benefícios flexíveis: a) há de ser muito bem concebido, estipulando-se a pontuação cargo a cargo, o período de validade, a periodicidade de oferta de benefícios, a impossibilidade de repasse gratuito ou oneroso de pontos a colegas, a não cumulação de pontos período a período e, de forma explícita, a inexistência de natureza salarial; b) não há de ser obrigatório, mas todos os empregados que optarem por aderir deverão fazê-lo formalmente por meio de formulário próprio, em cujo texto deve constar a ciência de que não se trata de benefício
perpétuo ou de natureza salaria; c) se houver a coparticipação do empregado (o que não é obrigatório), deve haver autorização expressa para desconto em folha; d) há de estabelecer que os benefícios são pessoais e intransferíveis; e) há de estabelecer a perda da pontuação quando da rescisão do contrato de trabalho e até mesmo da fruição do benefício se o empregado pedir demissão ou for demitido por justa causa; f) há de estabelecer a possibilidade da empresa a suspender ou interromper o programa a qualquer momento, garantindo-se a fruição dos benefícios já adquiridos; e g) há de estabelecer que compete à empresa estabelecer quais os benefícios que serão ofertados e a possibilidade de que os altere sem aquiescência ou cientificação prévia.

Por fim e para reflexão, concluímos com a compreensão de Marcelo Arantes de Carvalho – Vice-Presidente de Pessoas & Organização da Braskem em entrevista à Câmara Americana de Comércio Brasil-Estados Unidos: Hoje não são as pessoas que perdem emprego, e sim o emprego é que perde as pessoas.

i i Advogado desde 1997 – OAB/SP 147.519 e OAB/RJ 213.221- Sócio Administrador de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados – Bacharel em Direito (FMU) – Especialista em Compliance (Insper) – Especialista em Liderança (FGV – GVlaw) – Especialista em Direito Processual Civil (CPPG/FMU) – Mestre em Direito (Universidade Mackenzie) – Personal, Professional e Elder Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching – Professor de Pós-Graduação Direito Processual Civil e Direito Processual do Trabalho – Membro do Grupo de Pesquisa em Direito do Trabalho da Universidade Mackenzie – Diretor do Núcleo de Direito Processual do Trabalho da OAB/SP – Jabaquara – Membro do Instituto dos Advogados de São Paulo – Membro da Associação dos Advogados de São Paulo – Membro da Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo – Membro da Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas – Palestrante OAB/SP e Escola Paulista de Advocacia – Autor e coautor de obras e relevantes artigos jurídicos.