Teletrabalho e a sua regulamentação, seguindo os avanços de nossa sociedade
Sabemos que nossa sociedade está em constante modificação e evolução. Com o avanço da Tecnologia e sistemas de comunicação, surgiram novos sistemas organizacionais, bem como novas possibilidades de prestação de serviços.
Com a acessibilidade e facilidade de acesso a redes e demais tecnologias, surgiu em todo o mundo a figura do Teletrabalho, ou mais popularmente conhecido como, home office.
No Brasil, ainda que de maneira discreta, o teletrabalho vem se tornando a opção de muitas empresas, que por diversos motivos, sejam eles estruturais ou mesmo de mobilidade urbana, encontram nesse sistema de prestação de serviço, um maior aproveitamento do empregado, gerando comprovadamente maior produtividade e desempenho.
Contudo, tal modalidade de contrato encontrava óbice na legislação trabalhista, que até então não possuía regimento especifico na CLT.
Com o advento da lei 13.467/2017, finalmente obtivemos a normatização, desse contrato especial.
Tal normatização irá regulamentar um instituto já existente, trazendo segurança jurídica, tanto para os empregados, quanto para os empregadores, vez que até o presente momento tal instituto era tratado pela CLT como trabalho em domicilio, não abordando profundamente aspectos como reembolso de despesas em virtude do trabalho e jornada de trabalho.
Entende-se por teletrabalho aquele em que o Empregado realiza, preponderantemente fora das dependências da empresa, através da utilização da tecnologia de comunicação e informação. O que não se confunde com prestação exclusivamente fora das dependências da empresa.
Também não pode ser confundindo com o trabalho externo que, por sua natureza, obrigatoriamente é realizado fora das dependências da empresa, como por exemplo: instaladores de antena, representante comercial, etc. O teletrabalho por sua vez pode ser realizado dentro da empresa, contudo, opta-se por ser prestado fora de suas dependências.
Quando é dito preponderantemente fora das dependências da empresa entende-se que o empregado pode comparecer na empresa, ocasionalmente, para reuniões, palestras, treinamentos, ou seja, para a realização de tarefas ou compromissos que sua presença seja necessária.
O home office traz ao empregado, além de outros benefícios, mais qualidade de vida, vez que não enfrentará o transito das grandes cidades, e os diversos problemas da mobilidade pública.
Importante que o empregador tenha o cuidado de realizar corretamente esse contrato de trabalho que, por ser especial, deve constar expressamente a condição de teletrabalho, devendo tal contrato ser obrigatoriamente individual e de forma escrita.
Não bastante, deve ainda constar especificadamente as atribuições das quais será o empregado incumbido de realizar, diferentemente dos contratos habituais de Trabalho, onde em regra, tão somente consta o cargo que ocupará.
As partes podem alterar o contrato de trabalho presencial para o telepresencial quando, em comum acordo, tal alteração deverá ser reduzida a termo através de um aditivo contratual.
Em contrapartida, caso o empregador opte que o seu empregado que realiza teletrabalho passe a realizar o trabalho de maneira presencial, poderá fazer sem a concordância do empregado, devendo conceder o prazo mínimo de 15 dias para que haja a transição.
Esta parte da legislação traz uma grande discussão entre os juristas. Para uns causa desconforto e insegurança para o empregado, que pode ter sua realidade e rotina alterada de forma abrupta, sendo considerado 15 dias tempo efêmero para tal alteração.
Assim como, não permitir a autonomia para tal alteração contratual, para outros, iria de encontro com o poder diretivo do empregador, que lhe é atribuída, para que determine a melhor forma de como as atividades de seus empregados devem ser exercidas.
Contudo, entende-se que o poder diretivo de tal mudança, como de tantas outras deverá basear-se no impacto causado na vida do empregado, sendo de pouca relevância, aplicar-se à o jus variandi, mantendo a alteração unilateral de telepresencial para presencial, porém, caso entenda-se que a alteração irá impactar de forma expoente, acredita-se que será aplicado o pacta sunt servanda, pois viola o princípio da condição mais benéfica. Devendo, portanto, atentar-se a tais situações.
Quanto a estrutura do local de trabalho, quaisquer que forem, é de responsabilidade da empresa, seja a aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos, bem como toda a infraestrutura necessária para que o empregado realize seu trabalho de maneira adequada, inclusive o reembolso de despesas, tudo porém, deve ser devidamente previsto no contrato de trabalho.
É vedado no contrato telepresencial que seja atribuído ao empregado a responsabilidade pelas despesas, com internet e luz, ainda que tais contas sejam de seu domicilio, parte dela é em virtude do trabalho, que deve ser reembolsada, claro que não em sua totalidade, assim sedo a forma e valores ou porcentagem dos reembolsos devem ser especificados no contrato de trabalho.
Destaca-se que tais utilidades não integram de qualquer maneira a remuneração do empregado.
O que podemos notar é que o contrato de trabalho telepresencial deverá ser minucioso e extremamente especifico, para resguardar as partes de não se incumbirem de ônus que não lhes caibam, por isso essencial a exigência de sua forma escrita.
Os acidentes de trabalho e doenças equiparadas também encontram-se regulamentadas.
Não é por que o empregado possui contrato de teletrabalho que as empresas poderão se eximir quanto as doenças e acidentes de trabalho, vez que, devem como com seus empregados presenciais, instruir, orientar e fornecer treinamentos, para que haja a prevenção efetiva de tais eventos, sendo obrigatório que o empregado se comprometa por escrito de seguir as instruções fornecidas.
O teletrabalho em regra não está regido pelo capitulo II da CLT, que trata principalmente a limitação da jornada de trabalho, compensação, intervalo, adicional noturno, entre outros.
Teoricamente estaria na mesma posição do gerente e trabalhador externo.
A regulamentação do teletrabalho, foi sem dúvida, um ganho para a nossa sociedade, vez que tal forma de contrato tem cada vez mais incidência nos mais diversos ramos econômicos, gerando a partir de então um mínimo de segurança jurídica, tanto para o empregador, quando para os empregados que optem por tal modalidade de trabalho.
Fonte: Jornal Jurid
06 de dezembro de 2017.
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